Information et consultation relatives à l’intelligence artificielle sur le lieu de travail

Introduction

L’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) sur le lieu de travail connaît une croissance fulgurante. De plus en plus d’employeurs en perçoivent les avantages et y recourent activement. Le législateur européen a anticipé cette (r)évolution et tente, à travers le règlement IA (Règlement (UE) 2024/1689 du Parlement européen et du Conseil du 13 juin 2024), d’instaurer en temps utile un équilibre adéquat entre l’innovation en matière d’IA et la protection des droits fondamentaux.

Pour rappel, le règlement IA est entré en vigueur le 1er août 2024 et ses obligations sont introduites progressivement. À l’heure actuelle, les interdictions relatives aux systèmes d’IA présentant un risque inacceptable sont déjà applicables (par exemple, les systèmes de scoring social évaluant les individus sur la base de leur comportement social ou de caractéristiques personnelles et susceptibles d’engendrer des discriminations). La plupart des règles pertinentes pour les systèmes d’IA utilisés sur le lieu de travail (qualifiés de systèmes à haut risque) devraient s’appliquer à partir d’août 2026 (sous réserve des développements exposés ci-après). Cela concerne notamment les systèmes d’IA utilisés pour cibler des offres d’emploi, analyser et filtrer les candidatures ou encore évaluer les candidats.

Malgré l’augmentation de leur utilisation et l’entrée en vigueur prochaine de ces règles, une étude de Littler (« European Employer Survey ») a révélé l’an dernier que la majorité des employeurs ne se sentent pas prêts à faire face aux obligations découlant du règlement IA[1].

Il est possible que de nombreux employeurs aient dès lors été soulagés lorsque, le 26 mars 2026, le Parlement européen a adopté sa position de négociation concernant le volet IA du Digital Omnibus[2]. Ce « Digital Omnibus » vise à simplifier la réglementation numérique existante de l’Union européenne. En matière d’IA, il est ainsi proposé de reporter l’entrée en vigueur des règles applicables aux systèmes d’IA à haut risque (notamment en ce qui concerne les mesures techniques et organisationnelles ainsi que les obligations d’information et de consultation). Une simplification est également envisagée en matière de « littératie IA », c’est-à-dire la responsabilité incombant aux employeurs de former adéquatement les collaborateurs utilisant des systèmes d’IA.

Les employeurs peuvent-ils, dès lors, ralentir leurs préparatifs ? Cela est déconseillé. Tant que ces propositions ne sont pas adoptées, les règles actuelles demeurent pleinement applicables. En outre, la plupart des obligations verront de toute façon le jour (le cas échéant avec un report). Comme nous l’avons déjà indiqué dans une précédente publication LinkedIn, il est dès lors essentiel d’identifier dès à présent les systèmes d’IA utilisés.

Par ailleurs, il ne faut pas perdre de vue qu’en dehors du règlement IA, le droit belge prévoit déjà de nombreuses obligations en matière d’information et de consultation des (représentants des) travailleurs. Les employeurs ont donc tout intérêt à déterminer dès à présent quels organes au sein de l’entreprise devront, le cas échéant, être informés et consultés. Dans cette Insight post, nous examinons les principales obligations d’information et de consultation appliquées à l’utilisation de l’IA sur le lieu de travail.

Le conseil d'entreprise

L'IA et la CCT n°9

De manière générale, conformément à l’article 9 de la CCT n° 9 du Conseil national du travail, l’employeur est tenu d’informer préalablement le conseil d’entreprise de toute mesure susceptible de modifier certains éléments de la politique du personnel. Cela inclut notamment les mesures relatives au recrutement et à la sélection, ainsi qu’à la promotion professionnelle. Un système d’IA utilisé pour filtrer des candidatures ou évaluer des travailleurs relèvera donc rapidement de ce champ d’application.

L’employeur est en outre tenu d’informer le conseil d’entreprise des mesures susceptibles de modifier les conditions et l’organisation du travail au sein de l’entreprise ou d’un de ses départements[3].

Par ailleurs, le conseil d’entreprise doit également être informé et consulté préalablement lorsque des décisions sont susceptibles d’entraîner des changements importants dans l’organisation du travail ou les contrats de travail[4]. En Belgique, un système en cascade s’applique : en l’absence de conseil d’entreprise, la délégation syndicale exerce ces compétences. À défaut de conseil d’entreprise et de délégation syndicale, le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) se substitue à ces organes.

D’une manière générale, on peut conclure que les systèmes d’IA introduits à grande échelle tomberont rapidement dans le champ d’application de ces obligations.

L'IA en tant que nouvelle technologie au sens de la CCT n°39 

Lorsqu’un système d’IA peut en outre être qualifié de « nouvelle technologie » au sens de la CCT n° 39 du Conseil national du travail, tout employeur occupant habituellement plus de 50 travailleurs (apprécié au cours de l’année civile précédant l’introduction de cette technologie) est tenu de respecter des obligations spécifiques préalables[5].

Dans ce cas, l’employeur doit, au moins trois mois avant l’introduction de la « nouvelle technologie » :

• communiquer des informations écrites relatives à la nature de la nouvelle technologie, aux facteurs justifiant son introduction et à ses conséquences sociales ;
• mener une concertation avec le conseil d’entreprise ou, à défaut, avec la délégation syndicale au sujet des conséquences sociales de cette nouvelle technologie.

Toutefois, la pratique démontre que cette CCT est aujourd’hui peu appliquée[6]. Cela s’explique notamment par le fait que la notion de « nouvelle technologie » n’est visée que lorsque des effets collectifs importants sur l’emploi, l’organisation du travail ou les conditions de travail sont constatés. De tels effets collectifs ne sont reconnus que lorsque 50 % et au moins 10 travailleurs d’une même catégorie professionnelle sont concernés[7].

Dès lors, les employeurs qui introduisent progressivement un système d’IA (affectant à chaque étape moins de 50 % d’une catégorie professionnelle) échappent fréquemment à son champ d’application[8].

Il est toutefois recommandé de procéder à cette évaluation. En effet, un employeur qui relève du champ d’application et ne respecte pas les obligations prescrites ne pourra pas, par la suite, mettre fin unilatéralement au contrat de travail d’un travailleur, sauf pour des motifs étrangers à l’introduction de la nouvelle technologie. À défaut, il s’expose au paiement d’une indemnité forfaitaire équivalente à trois mois de rémunération brute. Lorsqu’un système d’IA est précisément introduit dans le but d’évaluer les travailleurs et, le cas échéant, de fonder une décision relative à la rupture de la relation de travail, un tel manquement serait, par nature, de nature à compromettre l’objectif poursuivi par ce système.

L’obligation d’information demeure par ailleurs limitée et ne porte pas sur les conséquences individuelles en droit du travail liées à l’introduction de la technologie, mais sur des aspects plus généraux tels que :

• l’identification des travailleurs aptes à utiliser la nouvelle technologie et ceux nécessitant une formation ;
• les implications en matière de santé et de sécurité des travailleurs ;
• etc.

Enfin, bien que la CCT n° 39 soit moins mobilisée en pratique et que certaines entreprises échappent à son champ d’application, les obligations qu’elle prévoit ne doivent pas être perçues comme une contrainte inutile. En effet, la plupart de ces obligations devront, en pratique, être respectées par les entreprises recourant à l’IA. À titre d’exemple, l’obligation d’informer et de consulter quant aux travailleurs aptes à utiliser la nouvelle technologie rejoint directement l’exigence de « littératie en IA » prévue par le règlement IA. De même, l’obligation d’information relative aux effets de la technologie sur la santé et la sécurité des travailleurs s’inscrit dans l’obligation générale de bien-être qui incombe à tout employeur.
 

La délégation syndicale

Lorsqu’un système d’IA est susceptible d’entraîner une modification des conditions de travail contractuelles ou usuelles, la CCT n° 5 du Conseil national du travail (généralement transposée au niveau sectoriel) impose à l’employeur d’informer préalablement la délégation syndicale avant son introduction[9]. Ainsi, un employeur souhaitant, par exemple, mettre en place un système d’IA destiné à attribuer des tâches sur la base du comportement individuel ou de caractéristiques personnelles des travailleurs sera tenu d’en informer la délégation syndicale[10].

Indépendamment de ces obligations spécifiques d’information, il convient de souligner que lorsque l’introduction d’un système d’IA entraîne, à une échelle plus large, une modification importante du travail convenu et des fonctions exercées, la conclusion d’accords individuels avec chaque travailleur concerné peut ne pas constituer une solution réaliste. Dans ce contexte, des situations dans lesquelles l’employeur est tenu de négocier de nouvelles classifications de fonctions et de conclure une convention collective de travail à ce sujet ne peuvent être exclues[11].

Le comité pour la prévention et la protection au travail

Les systèmes d’IA peuvent également avoir un impact sur le bien-être des travailleurs et s’inscrivent donc directement dans les obligations de l’employeur en la matière[12]. À titre d’exemple, on peut envisager des entrepôts dans lesquels des dispositifs portables (« wearables ») sont utilisés afin de mesurer la productivité des travailleurs sur la base de certains paramètres et de classer leurs performances. L’employeur est tenu de mettre en œuvre une politique de bien-être, d’élaborer un système dynamique de gestion des risques et de prendre les mesures de prévention nécessaires.

Dans le cadre de l’élaboration, de la programmation, de la mise en œuvre et de l’évaluation du système dynamique de gestion des risques, du plan global de prévention et du plan d’action annuel, l’employeur doit consulter le comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT). Le CPPT a, à cet égard, pour mission générale d’émettre des avis préalables et de formuler des propositions[13]. Cette compétence consultative est large et s’applique à « toutes les propositions, mesures et moyens à mettre en œuvre qui peuvent, directement ou indirectement, immédiatement ou à terme, avoir des conséquences sur le bien-être des travailleurs dans l’exécution de leur travail »[14]. En l’absence de CPPT, ces missions sont exercées par la délégation syndicale ou, à défaut, par les travailleurs eux-mêmes[15]. Dès lors, les conséquences des systèmes d’IA sur le bien-être des travailleurs requièrent, en principe, l’avis préalable du CPPT[16].

[1] Littler’s European Employer Survey 2025, 2025_littler_european_employer_survey_report.pdf.

[2] Proposition de REGLEMENT DU PARLEMENT EUROPEEN ET DU CONSEIL modifiant les règlements (UE) 2016/679, (UE) 2018/1724, (UE) 2018/1725, (UE) 2023/2854 ainsi que les Directives 2002/58/EC, (UE) 2022/2555 and (UE) 2022/2557 en ce qui concerne la simplification du cadre législatif numérique, et abrogeant les Règlements (UE) 2018/1807, (UE) 2019/1150, (UE) 2022/868, ainsi que la Directive (UE) 2019/1024 (Digital Omnibus).

[3] Art. 10 de la CCT n°9.

[4] Art.4 alinéa 3 de la CCT n°9.

[5] CCT n° 39 du 13 décembre 1983 concernant l’information et la consultation relatives aux conséquences sociales de l’introduction de nouvelles technologies, M.B., 8 février 1984.

[6] NISSEN, L., “Working in a digitized world: noodzaak tot collectief overleg over wijziging van arbeidsvoorwaarden en de bijscholingsplicht?” in DELANOTE, M., PEETERS, B. en VAN DE WOESTEYNE, I. (eds.), Digitalisering. XLVIe Postuniversitaire Cyclus Willy Delva, Mechelen, Wolters Kluwer Belgium, 2021, 181-206.

[7] Article 2 de la CCT n° 39 ; sont considérés comme travailleurs concernés les travailleurs qui doivent soit utiliser la nouvelle technologie dans des conditions de travail modifiées, soit en subir les conséquences en termes d’emploi en raison d’un licenciement ou d’une mutation. Le seuil de 50 % et des 10 travailleurs n’est pas calculé par catégorie professionnelle prise isolément, mais sur l’ensemble des catégories professionnelles concernées par une modification de l’emploi, de l’organisation du travail ou des conditions de travail résultant de l’introduction de la nouvelle technologie, lorsque ces catégories réunies comptent moins de 100 travailleurs.

[8] Cette règle doit toutefois être nuancée pour les petites entreprises : le seuil de 50 % et celui des 10 travailleurs ne sont pas appréciés par catégorie professionnelle prise isolément, mais globalement pour l’ensemble des catégories professionnelles dans lesquelles une modification de l’emploi, de l’organisation du travail ou des conditions de travail intervient à la suite de l’introduction de la nouvelle technologie, lorsque ces catégories réunies comptent moins de 100 travailleurs.

[9] Art. 14 CCT n°5.

[10] Art. 14 CCT n°5.

[11] NISSEN, L., “Working in a digitized world: noodzaak tot collectief overleg over wijziging van arbeidsvoorwaarden en de bijscholingsplicht?” in DELANOTE, M., PEETERS, B. en VAN DE WOESTEYNE, I. (eds.), Digitalisering. XLVIe Postuniversitaire Cyclus Willy Delva, Mechelen, Wolters Kluwer Belgium, 2021, 181-206.

[12] Art. 5 de la loi relative au bien‑être au travail.

[13] Art. II.7-2 du Code du bien‑être au travail.

[14] Art. II.7-3,1° du Code du bien‑être au travail.

[15] Art. II.7-1 du Code du bien‑être au travail.

[16] art. II.7-2 en II.7-3 du Code du bien‑être au travail.