Informatie en consultatie over artificiële intelligentie op de werkvloer

Inleiding

Het gebruik van artificiële intelligentie (AI) op de werkvloer stijgt razendsnel. Steeds meer werkgevers zien de voordelen en zetten erop in. De Europese regelgever zag deze (r)evolutie aankomen en probeert met de AI-verordening (Verordening (EU) 2024/1689 van het Europees Parlement en de Raad van 13 juni 2024) tijdig een juist evenwicht te zoeken tussen AI-innovatie en fundamentele grondrechten.

Ter herinnering: de AI-verordening is al sinds 1 augustus 2024 van kracht en de verplichtingen worden geleidelijk ingevoerd. Zo gelden op dit moment al de verbodsbepalingen voor de AI-systemen met een onaanvaardbaar risico (vb. sociale score-systemen die beoordelen op basis van sociaal gedrag of persoonlijke kenmerken en aanleiding kunnen geven tot discriminatie). De meeste regels relevant voor AI-systemen op de werkvloer (die als hoog risico AI-systemen worden bestempeld) zouden van toepassing worden in augustus 2026 (zie evenwel verder). Dit omvat bv. AI-systemen die gebruikt worden om gerichte vacatures te plaatsen, sollicitaties te analyseren en filteren en kandidaten te evalueren.

Ondanks de toename in gebruik en de nakende (verdere) inwerkingtreding, bleek uit Littler’s European Employer Survey vorig jaar dat de meerderheid van de werkgevers zich niet klaar voelt voor de verplichtingen die de AI-verordening met zich meebrengt.[1]

Mogelijks hebben heel wat werkgevers dan ook een zucht van opluchting geslaken toen op 26 maart 2026 het Europees Parlement zijn onderhandelingspositie over het AI-luik van de Digitale Omnibus goedkeurde.[2] Met deze ‘Digitale Omnibus’ probeert Europa de bestaande digitale EU-regelgeving te vereenvoudigen. Zo wordt op het vlak van AI voorgesteld om de inwerkingtreding van de regels voor hoog-risico AI-systemen (inzake technische en organisatorische maatregelen en informatie (en consultatie)) uit te stellen. Ook op het vlak van AI-geletterdheid, met name de verantwoordelijkheid van werkgevers om medewerkers die met AI-systemen werken voldoende op te leiden, ligt een vereenvoudiging op tafel.

Kunnen werkgevers dan wat gas terugnemen met hun voorbereiding? Dat is af te raden, want totdat deze voorstellen aanvaard worden, blijven de huidige regels geldig. Bovendien zullen de meeste verplichtingen er hoe dan ook (al dan niet met uitstel) wel degelijk komen. Zoals we in een eerdere Linkedin-post schreven, is het daarom belangrijk om nu al de gebruikte AI‑systemen in kaart te brengen.

Daarnaast mag niet vergeten worden dat er ook los van de AI-verordening in België al heel wat verplichtingen gelden op het vlak van informatie- en consultatie van werknemer(vertegenwoordiger)s. Werkgevers bepalen best nu welke organen binnen de onderneming, waar nodig, zullen worden geïnformeerd (en geconsulteerd). In deze Insight post bespreken we de voornaamste informatie- en consultatieverplichtingen toegepast op AI op de werkvloer. 

De ondernemingsraad

AI en CAO nr. 9

In het algemeen is de werkgever, in overeenstemming met art. 9 van CAO nr. 9 van de Nationale Arbeidsraad, verplicht om de ondernemingsraad vooraf in te lichten over een maatregel die elementen van het personeelsbeleid kan wijzigen. Dit omvat bv. maatregelen over aanwerving en selectie en beroepsbevordering. Een AI-systeem dat wordt ingezet om sollicitaties te filteren of werknemers te beoordelen zal hier dus al snel onder te vallen.

Werkgevers zijn bovendien verplicht om de ondernemingsraad in te lichten over de maatregelen die de arbeidsomstandigheden en -voorwaarden binnen de onderneming of een afdeling kunnen wijzigen.[3]

Daarnaast moet de ondernemingsraad ook voorafgaandelijk worden ingelicht én geraadpleegd als beslissingen ingrijpende veranderingen voor de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen meebrengen.[4] In België geldt hierbij een cascade-systeem: als er geen ondernemingsraad is, treedt de syndicale afvaardiging op. Als er geen ondernemingsraad én geen vakbondsafvaardiging is, treedt het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) in de plaats van deze organen.

Algemeen kan besloten worden dat AI-systemen die op grote schaal worden ingevoerd snel onder deze omschrijvingen vallen. 

AI als nieuwe technologie in de zin van CAO nr. 39

Als een AI-systeem bovendien kwalificeert als een ‘nieuwe technologie’ in de zin van CAO nr. 39 van de Nationale Arbeidsraad, zal een werkgever die gewoonlijk meer dan 50 werknemers tewerkstelt (te beoordelen het kalenderhaar voorafgaand aan de invoering van de nieuwe technologie) specifieke voorafgaande actie moeten ondernemen.[5]

In dat geval geldt immers de verplichting om 3 maanden voorafgaand aan de invoering van de ‘nieuwe technologie’:

• Geschreven informatie te delen over de aard van de nieuwe technologie, de factoren die de invoering rechtvaardigen en de sociale gevolgen ervan;
• Met de ondernemingsraad, of als deze er niet is, met de vakbondsafvaardiging te overleggen over de sociale gevolgen van de nieuwe technologie.

De praktijk leert echter dat deze CAO in onbruik is geraakt.[6] Een oorzaak hiervoor ligt waarschijnlijk in het feit dat een ‘nieuwe technologie’ slechts geviseerd wordt wanneer er belangrijke collectieve gevolgen zijn voor de werkgelegenheid, de werkorganisatie of de arbeidsvoorwaarden. Van dergelijke collectieve gevolgen is slechts sprake wanneer 50 % en ten minste 10 werknemers van een bepaalde beroepscategorie erbij betrokken zijn.[7] Hierdoor vallen werkgever die slechts stapsgewijs (telkens voor minder dan 50% van een beroepscategorie) een AI-systeem invoeren vaak buiten het toepassingsgebied.[8]

Toch is het aangeraden om de evaluatie te maken. Immers, een werkgever die wel onder het toepassingsgebied valt en de verplichtingen niet volgt, kan nadien de overeenkomst van een werknemer niet eenzijdig beëindigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan de invoering van de nieuwe technologie. Doet de werkgever dit toch, riskeert hij een forfaitaire vergoeding gelijk aan drie maanden brutoloon. Wanneer een AI-systeem wordt ingevoerd dat juist als doel heeft om werknemers te evalueren en gebeurlijk te beslissen over de opzegging van de arbeidsrelatie, zou dit natuurlijk het doel van het AI-systeem ondergraven.

De informatieplicht is overigens beperkt en gaat niet over de individuele arbeidsrechtelijke gevolgen van de invoering van een nieuwe technologie, maar wel algemener over bv.:

• Wie bekwaam is om te werken met de nieuwe technologie en wie opleiding nodig heeft;
• De gezondheid en de veiligheid van de werknemers;
• Etc.

Hoewel CAO nr. 39 in onbruik is en bepaalde ondernemingen niet onder het toepassingsgebied zullen vallen, hoeven de informatieverplichtingen niet noodzakelijk als onnodige last gezien te worden. De meeste verplichtingen zullen ondernemingen die op AI inzetten namelijk hoe dan ook moeten uitvoeren. Zo is de verplichting om te informeren en overleggen over ‘wie bekwaam is om met de nieuwe technologie te werken’, quasi identiek aan de vereiste van AI-geletterdheid uit de AI-verordening. Ook de verplichting om te informeren naar de gevolgen van de nieuwe technologie op ‘de gezondheid en de veiligheid van werknemers’ hoort hoe dan ook bij de algemene welzijnsverplichting van een werkgever.
 

De syndicale afvaardiging

Wanneer een AI-systeem kan leiden tot een wijziging van de contractuele en gebruikelijke arbeidsvoorwaarden, verplicht cao nr. 5 van de Nationale Arbeidsraad (veelal omgezet in een sectoraal equivalent) de werkgever om voorafgaandelijk aan de invoering de vakbondsafvaardiging in te lichten.[9] De werkgever die bijvoorbeeld een AI-systeem wenst in te voeren voor het toewijzen van taken op basis van individueel gedrag of persoonlijke eigenschappen of kenmerken, zal zo verplicht zijn om de vakbondsafvaardiging in te lichten.[10]

Los van de specifieke verplichtingen tot informatie is het zo dat wanneer een AI-systeem op grotere schaal een belangrijke wijziging van overeengekomen arbeid en functie vereist, het bereiken van een afzonderlijk akkoord met elke betrokken werknemer mogelijk geen realistische optie is. Situaties waarin de werkgever verplicht zal zijn te onderhandelen over nieuwe functie-indelingen en een collectieve arbeidsovereenkomst hierover te sluiten zijn bijgevolg niet ondenkbaar.[11]

Het comité voor preventie en bescherming op het werk

AI-systemen kunnen ook een impact hebben op het welzijn van werknemers en staan dus niet los van de welzijnsverplichtingen van werkgevers. [12] Te denken valt bijvoorbeeld aan een magazijnen waar wearables worden gebruikt om op basis van bepaalde parameters de productiviteit van werknemers te meten en hun prestaties te rangschikken. Een werkgever moet een welzijnsbeleid voeren, een dynamisch risicobeheerssysteem uitwerken en de nodige preventieve maatregelen nemen.

Bij de uitwerking, programmatie, uitvoering en evaluatie van het dynamisch risicobeheerssysteem, het globaal preventieplan en jaaractieplan moet de werkgever het CPBW raadplegen. Het CPBW heeft hierbij de algemene opdracht om voorafgaand adviezen uit te brengen en voorstellen te formuleren.[13] Deze adviesbevoegdheid is ruim en is vereist voor “alle voorstellen, maatregelen en toe te passen middelen, die rechtstreeks of onrechtstreeks, meteen of na verloop van tijd, gevolgen kunnen hebben voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk”.[14] Wanneer er geen CPBW is opgericht, worden deze opdrachten uitgevoerd door de vakbondsafvaardiging of, indien deze er ook niet is, door de werknemers zelf.[15] De gevolgen van AI op het welzijn van werknemers, vereisen dus in beginsel het voorafgaand advies van het CPBW.[16]

[1] Littler’s European Employer Survey 2025, 2025_littler_european_employer_survey_report.pdf.

[2] Proposal for a REGULATION OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL amending Regulations (EU) 2016/679, (EU) 2018/1724, (EU) 2018/1725, (EU) 2023/2854 and Directives 2002/58/EC, (EU) 2022/2555 and (EU) 2022/2557 as regards the simplification of the digital legislative framework, and repealing Regulations (EU) 2018/1807, (EU) 2019/1150, (EU) 2022/868, and Directive (EU) 2019/1024 (Digital Omnibus).

[3] Art. 10 cao nr. 9.

[4] Art.4 derde lid cao nr. 9.

[5] Cao nr. 39, 13 december 1983 betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën, BS 8 februari 1984.

[6] NISSEN, L., “Working in a digitized world: noodzaak tot collectief overleg over wijziging van arbeidsvoorwaarden en de bijscholingsplicht?” in DELANOTE, M., PEETERS, B. en VAN DE WOESTEYNE, I. (eds.), Digitalisering. XLVIe Postuniversitaire Cyclus Willy Delva, Mechelen, Wolters Kluwer Belgium, 2021, 181-206.

[7] Art. 2 cao nr. 39; Als betrokken werknemers worden beschouwd de werknemers die ofwel de nieuwe technologie moeten gebruiken in gewijzigde arbeidsvoorwaarden ofwel er de gevolgen van moeten ondergaan op het gebied van werk gelegenheid als gevolg van ontslag of mutatie; De 50 % en de 10 werknemers worden niet berekend op elke beroepscategorie afzonderlijk, maar op alle beroepscategorieën samen waarin zich een wijziging in de tewerkstelling, de werkorganisatie of de arbeidsvoorwaarden voordoet als gevolg van de invoering van de nieuwe technologie, wanneer deze beroepscategorieën samen minder dan 100 werknemers omvatten.

[8] Dit is wel te nuanceren voor kleinere ondernemingen: de drempel van 50 % en de 10 werknemers worden niet berekend op elke beroepscategorie afzonderlijk, maar op alle beroepscategorieën samen waarin zich een wijziging in de tewerkstelling, de werkorganisatie of de arbeidsvoorwaarden voordoet als gevolg van de invoering van de nieuwe technologie, wanneer deze beroepscategorieën samen minder dan 100 werknemers omvatten.

[9] Art. 14 cao nr. 5.

[10] Art. 14 cao nr. 5.

[11] NISSEN, L., “Working in a digitized world: noodzaak tot collectief overleg over wijziging van arbeidsvoorwaarden en de bijscholingsplicht?” in DELANOTE, M., PEETERS, B. en VAN DE WOESTEYNE, I. (eds.), Digitalisering. XLVIe Postuniversitaire Cyclus Willy Delva, Mechelen, Wolters Kluwer Belgium, 2021, 181-206.

[12] Art. 5 Wet Welzijn op het Werk.

[13] Art. II.7-2 Codex Welzijn op het Werk

[14] Art. II.7-3,1° Codex Welzijn op het Werk.

[15]Art. II.7-1 Codex Welzijn op het Werk.

[16] art. II.7-2 en II.7-3 Codex Welzijn op het Werk.