De herziene richtlijn inzake Europese ondernemingsraden: wat, wanneer en waarom werkgevers zich moeten voorbereiden

De herziene richtlijn inzake Europese ondernemingsraden (EOR) werd op 11 december 2025 gepubliceerd, na de goedkeuring door het Europees Parlement eerder dat jaar. Zij introduceert ingrijpende wijzigingen in het juridische kader voor grensoverschrijdende informatie en raadpleging in multinationale ondernemingen en groepen van ondernemingen die actief zijn binnen de Europese Economische Ruimte.

De doelstellingen van de richtlijn zijn duidelijk: het versterken van de effectiviteit van EOR’s en het aanpakken van al lang bestaande handhavingslacunes. De praktische impact voor werkgevers zal dan ook aanzienlijk zijn. De lidstaten moeten de herziene EOR-richtlijn uiterlijk op 1 januari 2028 omzetten in nationale wetgeving, wat het begin markeert van een kritieke overgangsperiode vóór de volledige toepassing van de richtlijn in 2029.

Achtergrond

Europese ondernemingsraden werden ingevoerd bij Richtlijn 94/45/EG en later herzien via Richtlijn 2009/38/EG. Het kader verplicht multinationale ondernemingen met ten minste 1.000 werknemers binnen de Europese Economische Ruimte en minstens 150 werknemers in twee of meer lidstaten om een mechanisme op te zetten voor grensoverschrijdende informatie en raadpleging van werknemersvertegenwoordigers.

In de loop der tijd ontstonden echter zorgen over de praktische effectiviteit van EOR’s. Belanghebbenden en beleidsmakers wezen op uitdagingen zoals onduidelijke definities van grensoverschrijdende aangelegenheden, laattijdige of louter formele raadpleging, en beperkte toegang tot doeltreffende rechtsmiddelen wanneer verplichtingen niet werden nageleefd.

Tegen deze achtergrond stelde de Europese Commissie een herziening van de richtlijn voor, met als doel de rol van EOR’s te versterken, de rechtszekerheid te verbeteren en een effectievere handhaving in de lidstaten te waarborgen.

Heronderhandeling van EOR-overeenkomsten: een structurele verschuiving

De herziene EOR-richtlijn wijzigt aanzienlijk de regels over wanneer EOR-overeenkomsten moeten worden heronderhandeld en wat er gebeurt als onderhandelingen mislukken. In de praktijk zal het nieuwe kader heronderhandelingsmogelijkheden creëren voor een breed scala aan bestaande overeenkomsten.

Afschaffing van vrijstellingen van vóór 1996 (“artikel 13”)

EOR-overeenkomsten die vrijwillig werden gesloten vóór 22 september 1996, vaak aangeduid als “artikel 13-overeenkomsten”, blijven niet langer vrijgesteld van de regels van de richtlijn. Vanaf 2 januari 2029 kunnen onderhandelingen worden opgestart in voorheen vrijgestelde ondernemingen op verzoek van:

• de bestaande werknemersvertegenwoordigers, of
• ten minste 100 werknemers (of hun vertegenwoordigers) werkzaam in ondernemingen in minstens twee lidstaten, of
• het centraal management

Onder het herziene kader is de onderhandelingsperiode beperkt tot twee jaar. Indien binnen die periode geen overeenkomst wordt bereikt, zijn de subsidiaire bepalingen van de richtlijn automatisch van toepassing.

EOR-overeenkomsten onder de bestaande richtlijnen

Voor EOR’s opgericht onder Richtlijn 94/45/EG of Richtlijn 2009/38/EG kan heronderhandeling reeds worden gevraagd vanaf 2 januari 2028. Dezelfde voorwaarden gelden: een verzoek door de EOR zelf, door minstens 100 werknemers in minstens twee lidstaten, of op initiatief van het centraal management.

Ook hier geldt een onderhandelingsperiode van twee jaar, waarna bij uitblijven van een overeenkomst automatisch de subsidiaire bepalingen van toepassing worden.

Nieuwe EOR-overeenkomsten

Voor ondernemingen of groepen die onder de richtlijn vallen (minstens 1.000 werknemers in de lidstaten en minstens 150 werknemers in elk van twee lidstaten), blijft de onderhandelingsperiode van drie jaar voor de oprichting van een nieuwe EOR ongewijzigd. Elke nieuwe overeenkomst moet echter vanaf het begin volledig voldoen aan de herziene EOR-richtlijn.

Belangrijkste inhoudelijke wijzigingen ingevoerd door de herziene EOR-richtlijn

De hervorming beperkt zich niet tot de heronderhandelingsmechanismen. Zij versterkt ook de  rechten van EOR’s en verduidelijkt de verplichtingen van het centraal management.

Uitgebreidere reikwijdte van “grensoverschrijdende aangelegenheden”

De herziene richtlijn verduidelijkt en verruimt het begrip “grensoverschrijdende aangelegenheden”, dat bepaalt wanneer informatie en raadpleging op EOR-niveau vereist is.

Een aangelegenheid is grensoverschrijdend wanneer zij werknemers in meer dan één lidstaat treft, of wanneer een beslissing in één lidstaat aanzienlijke gevolgen kan hebben voor werknemers in minstens één andere lidstaat.

De nadruk ligt meer op de grensoverschrijdende effecten van beslissingen, eerder dan enkel op de plaats waar ze formeel worden genomen. Hierdoor kunnen maatregelen zoals herstructureringen, verplaatsingen van activiteiten, sluitingen van vestigingen of centralisaties sneller als grensoverschrijdend worden beschouwd.

Herziene beoordeling van “overheersende invloed”

De herziene EOR-richtlijn verruimt het begrip overheersende invloed. Deze kan voortaan worden vastgesteld louter op basis van beslissingsbevoegdheid, inclusief contractuele regelingen zoals franchises of licenties, zelfs zonder eigendom of financiële participatie. Dit betekent dat een moederbedrijf een dochteronderneming onder het toepassingsgebied van de EOR kan brengen als het effectief de belangrijkste bedrijfsbeslissingen controleert.

Het doel is te voorkomen dat EOR-verplichtingen worden omzeild via complexe bedrijfsstructuren en ervoor te zorgen dat alle entiteiten die onder daadwerkelijke centrale invloed vallen, op juiste wijze worden geraadpleegd over grensoverschrijdende aangelegenheden

Genderbalans

De herziene EOR-richtlijn vereist dat EOR-overeenkomsten streven naar minstens 40% vertegenwoordiging van elk geslacht, ook binnen eventuele selecte comités. Wordt dit streefcijfer niet gehaald, dan moet de EOR dit schriftelijk motiveren. 

Werkgevers dienen daarom bij het opstellen of herzien van EOR-overeenkomsten rekening te houden met genderbalans, om een eerlijke vertegenwoordiging te waarborgen en aan te tonen dat wordt voldaan aan de gelijkheidsdoelstellingen van de richtlijn.

Versterkte informatie- en raadplegingsrechten

Het centraal management moet tijdig, in een geschikte vorm en met voldoende inhoud informatie verstrekken zodat werknemersvertegenwoordigers de geplande maatregelen en hun gevolgen kunnen begrijpen en beoordelen.

De raadpleging moet plaatsvinden vóór een definitieve beslissing wordt genomen.

Wanneer de EOR binnen een redelijke termijn advies uitbrengt, moet het centraal management gemotiveerd antwoorden vóór de beslissing wordt genomen. Louter kennisname volstaat niet.

Strikte beperkingen op vertrouwelijkheid

Informatie mag alleen als vertrouwelijk worden aangemerkt wanneer openbaarmaking ernstige schade zou toebrengen aan de onderneming of groep. Elke beperking moet objectief worden gerechtvaardigd.

Door het gebruik van vertrouwelijkheid te beperken, streeft de richtlijn ernaar de transparantie te vergroten en de rol van de EOR bij zinvolle raadpleging te versterken.

Toegang tot recht en sancties

Lidstaten moeten ervoor zorgen dat EOR’s gerechtelijke (en indien passend administratieve) procedures kunnen starten om hun rechten af te dwingen.

Sancties moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn, rekening houdend met de ernst, duur en gevolgen van de inbreuk.

Verplichte kostendekking

Het hoofdbestuur moet alle kosten dragen voor de oprichting en werking van de EOR, inclusief opleiding, deskundige bijstand, vertolking en juridische vertegenwoordiging.