1 juni 2026: belangrijke hervormingen van het Belgische arbeidsrecht op komst

Op 30 april 2026 keurde de Kamer het wetsontwerp “houdende diverse arbeidsbepalingen” goed. De rode draad: meer flexibiliteit - met duidelijke verschuivingen in rechten en verplichtingen. Hieronder een praktisch overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

1. Flexibilisering van uurroosters: van detail naar kader

Wat verandert er?

Werkgevers moeten niet langer alle voltijdse uurroosters individueel opnemen in het arbeidsreglement. In plaats daarvan volstaat een algemeen arbeidstijdkader met o.m.:

• dagen waarop gewerkt kan worden
• dagelijkse tijdvakken
• minimale en maximale arbeidsduur (dag/week)

Impact in de praktijk

• Minder nood aan voortdurende aanpassingen van het arbeidsreglement en ellenlange bijlagen waar niemand uit wijs geraakt.
• Meer ruimte voor individuele afspraken binnen een duidelijk kader.

Opmerking: dit is géén deregulering. Bestaande regels rond arbeidstijd, informatieplicht en flexibele roosters blijven volledig gelden.

2. Deeltijdse arbeid: verlaging minimumgrens

Vanaf 1 juni 2026 wordt de minimale arbeidsduur voor deeltijdse werknemers verlaagd van 1/3 naar 1/10 van een voltijdse betrekking.

Wat betekent dit?

• Meer ruimte voor zeer kleine deeltijdse contracten.
• Extra flexibiliteit voor sectoren met piekwerk.

Tegelijk vraagt dit extra aandacht voor sociale bescherming, planning en administratieve opvolging.

3. Nachtarbeid: een fundamentele shift

Het principiële verbod op nachtarbeid verdwijnt.

Voor distributie en e-commerce:

• Nieuwe definitie nachtarbeid: 23u–6u (i.p.v. 20u–6u).
• Voor nieuwe werknemers: toeslagen enkel nog voor prestaties na 23u.

• Bestaande werknemers behouden hun huidige rechten (standstill).

   

Daarnaast worden de invoeringsprocedures aanzienlijk vereenvoudigd (via arbeidsreglement of (vereenvoudigde) CAO).

4. Opzeggingstermijnen: plafonnering voor nieuwe contracten

Vanaf 1 juni 2026:

• Opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever wordt geplafonneerd op 52 weken.
• Maximum bereikt na 17 jaar anciënniteit.
• Geldt enkel voor nieuwe arbeidsovereenkomsten.
• Regels bij opzeg door de werknemer blijven ongewijzigd.

5. Uitzendarbeid: administratieve vereenvoudiging

Vanaf 1 juni 2026 wordt een belangrijke formaliteit geschrapt in de regelgeving rond uitzendarbeid.

Wat verandert er?
De verplichting om vóór de eerste indiensttreding een afzonderlijke intentieverklaring op te maken, verdwijnt.

Concreet:

• Voortaan volstaat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid
• Deze moet nog steeds uiterlijk bij indiensttreding schriftelijk worden vastgesteld

Let op: de overige regels blijven onverkort gelden (zoals toegelaten motieven, maximale duur).