Une réalité qui ne se limite pas à la fiscalité
Bien que les sociétés de management soient presqu’exclusivement abordées sous un angle fiscal, pourtant, elles constituent également une manière particulière d'organiser une relation professionnelle. Au-delà de la question du traitement fiscal des revenus, elles peuvent soulever des questions relatives au statut de la personne qui exécute les prestations.
Dans de nombreux cas, les sociétés de management répondent à des besoins légitimes de structuration d'activités, de gouvernance ou de gestion du risque entrepreneurial. Elles permettent également d'exercer certaines fonctions au travers d'une structure propre et offrent, lorsqu'une collaboration est effectivement organisée de manière indépendante, davantage de flexibilité ainsi qu'un cadre juridique et social différent, et souvent plus avantageux, de celui applicable aux travailleurs salariés.
C'est précisément parce que les conséquences socio-juridiques et fiscales diffèrent sensiblement entre travail salarié et travail indépendant que les questions de qualification et de fausse indépendance, qui vise les situations dans lesquelles une collaboration présentée comme indépendante est, en pratique, exercée dans un lien de subordination, restent pertinentes.
Dans le cas d'une société de management, l'analyse se présente généralement différemment que lorsqu'une personne physique preste directement comme indépendant. La relation contractuelle est en principe conclue avec la société. Une société ne pouvant, par définition, être liée par un contrat de travail, le point de départ de l’analyse diffère de celui applicable à une collaboration conclue directement avec une personne physique.
Cela ne signifie toutefois pas l’existence d’une société de management intermédiaire ferait obstacle à toute discussion. Lorsque la collaboration révèle, en réalité, une relation de subordination directe entre le client et la personne qui exécute les prestations et qu’elle ne correspond pas à la convention de collaboration indépendante, les autorités peuvent être amenées à regarder au-delà de la société et à s'intéresser à la réalité concrète de la relation.
Dans l’hypothèse où une requalification interviendrait en raison de l’existence, en pratique, d’un lien de subordination, les conséquences peuvent être importantes, notamment sur les plans fiscal et social. Dans ce contexte, il peut être opportun de prévoir, dans les conventions conclues avec des sociétés de management des mécanismes contractuels destinés à faire supporter, le cas échéant, tout ou partie de ces conséquences financières au dirigeant ou à la société de management elle-même, ce qui n’est toutefois pas possible dans le cadre de collaboration indépendante avec des personnes physiques.
Parmi les différentes configurations rencontrées en pratique, certaines peuvent susciter davantage d'interrogations.
Pensons notamment à l'hypothèse d'un employé qui met fin à son contrat de travail pour poursuivre ensuite, via une société de management, des activités similaires au profit de la même entreprise, en tant qu’indépendant. Lorsque la nouvelle collaboration s'inscrit largement dans le prolongement de l'ancienne relation salariale et que ses modalités d'exécution évoluent peu en pratique, des questions peuvent se poser quant à la qualification réelle de la relation entre les parties. Le recours à une société de management réduit généralement ce type de risque, sans toutefois l'exclure totalement. Plus la collaboration s'inscrit dans le prolongement de l'ancienne relation salariale et moins ses modalités concrètes évoluent, plus les questions relatives à sa qualification peuvent naturellement se poser.
Il est en effet important que la collaboration soit organisée et exécutée de manière cohérente avec son caractère indépendant. L'absence de lien de subordination demeure à cet égard un élément central de l'analyse notamment sous l'angle des critères de liberté d'organisation du temps de travail, de la liberté d'organisation du travail et de l'existence éventuelle d'un contrôle hiérarchique. À cet égard, l'analyse repose sur un faisceau d'indices, aucun élément n'étant à lui seul décisif. Parmi les éléments susceptibles d'être pris en considération figurent notamment :
- le maintien de fonctions similaires ;
- le nombre de clients effectivement servis ;
- le degré d'autonomie dans l'organisation du travail ;
- l'intégration dans l'organisation du client ;
- l'existence d'un risque entrepreneurial réel.
L'analyse demeure nécessairement factuelle et doit être réalisée au cas par cas.