Comment éviter qu’un « simple test » ne devienne une relation professionnelle : les règles à appliquer pour les tests pratiques lors du recrutement

18/08/2026

Belgium News

by Jolina Vanpuyvelde Catherine Kerrebrouck

Les tests pratiques sont couramment utilisés lors du recrutement. Ils permettent aux employeurs d'évaluer si un candidat possède les connaissances et compétences requises pour un poste spécifique. Cela peut être particulièrement pertinent pour des rôles techniques ou des fonctions nécessitant des compétences pratiques spécifiques.

Un test pratique doit cependant demeurer une véritable évaluation de recrutement. Cela ne peut devenir une période d'essai ni (donner l'impression qu’il s’agit d’) un moyen d'obtenir du travail non rémunéré. Lorsqu'un candidat effectue des tâches sur le lieu de travail de l'employeur, les inspecteurs du travail sont susceptibles de demander si le candidat est réellement évalué ou s'il effectue effectivement un travail dans le cadre d'une relation de travail. Les employeurs doivent donc étudier attentivement l'organisation du test avant que le candidat ne commence.

Qu'est-ce qu'un test pratique et quelles conditions s'appliquent ?

Un test pratique fait partie du processus de recrutement et de sélection. Il peut être organisé en parallèle d'un entretien ou d'un examen écrit. Son objectif est limité. La Convention collective n° 38 prévoit que, lorsque la procédure de sélection inclut un test pratique productif, le test ne peut durer plus longtemps que nécessaire pour évaluer les capacités du candidat.

La jurisprudence belge a développé d'autres principes concernant les tests pratiques. En général, le test doit être :

Limité dans le temps.
Non rémunéré.
Axé sur l'évaluation des compétences du candidat.
Organisé indépendamment d’un bénéfice financier pour l'employeur.
Supervisé par une personne expérimentée ou qualifiée.

1. Durée limitée

Le test ne doit durer que le temps nécessaire pour évaluer les compétences pertinentes. Dans de nombreux cas, quelques heures suffiront. Un test peut être réparti sur plusieurs jours pour des fonctions spécifiques, mais chaque partie doit rester nécessaire et proportionnelle aux compétences évaluées.

L'expérience et les qualifications du candidat sont pertinentes. Lorsque le candidat possède déjà le diplôme requis ou une expérience approfondie, l'employeur doit vérifier si un test plus court est suffisant.

Le test pratique ne doit pas se transformer en période d'essai. La jurisprudence récente distingue un court test, qui permet à l'employeur d'évaluer si le candidat possède suffisamment de compétences ainsi que de se familiariser avec le travail, d’une période d'essai, qui consiste en une évaluation plus approfondie basée sur le travail effectué par le candidat.

Le test doit donc rester ciblé et limité. Il ne doit pas être utilisé pour évaluer les performances du candidat sur plusieurs jours ouvrables complets.

Le test ne doit pas non plus servir d'évaluation générale pour déterminer si le candidat correspond à l’entreprise ou s'intègre bien dans l'équipe. Ces aspects peuvent être pertinents pour le processus de recrutement plus large, mais ne justifient pas une période de travail pratique non rémunéré.

2. Aucune rémunération

Le candidat ne peut recevoir ni salaire ni autre rémunération en contrepartie de la réalisation du test.

L'employeur peut rembourser les dépenses réelles engagées par le candidat, telles que les frais de déplacement, à condition que le remboursement corresponde aux coûts et soit justifié par des documents appropriés. Cependant, le montant versé ne peut pas dépendre de la durée, de la productivité ni de la valeur commerciale de la performance du candidat.

L'employeur doit également supporter les coûts liés au test, y compris le matériel et les équipements nécessaires. Ces coûts ne peuvent pas être imputés au candidat.

3. Aucun avantage financier

Le but du test doit être d'évaluer les capacités du candidat. Cela ne peut pas résulter en l’obtention d’un travail rentable pour l'employeur ou ses clients. Le candidat ne peut pas être sollicité pour effectuer un travail ordinaire que l'employeur devrait de toute façon accomplir. Cela inclut le remplacement d'un employé pendant un service, l'accomplissement de tâches de production ordinaires ou l'exécution de travaux facturés à un client.

Les tribunaux ont reconnu qu'un test pouvait avoir une certaine « valeur utile ». Cette valeur doit cependant rester accessoire et incertaine. Cela ne peut pas être la raison pour laquelle le test est organisé. La question pertinente n'est donc pas de savoir si le candidat accomplit une tâche qui pourrait être utile, mais bien pourquoi cette tâche a été organisée. Si la tâche a été conçue pour évaluer les compétences du candidat et que la valeur utile n'en est qu'un effet secondaire, l'arrangement peut tout de même être considéré comme un test pratique. Si l'employeur bénéficie principalement du travail effectué, le risque de requalification augmente.

Le moment du test peut faire partie de cette évaluation. Un test programmé pendant une période chargée, par exemple de forte affluence de clientèle, peut soulever des questions quant à savoir si le travail du candidat a servi à un but commercial. Ce facteur ne sera pas décisif à lui seul. L'employeur doit pouvoir démontrer que le test a été organisé parce qu'il était nécessaire pour évaluer le candidat, et non parce qu'il avait besoin de main-d'œuvre supplémentaire.

4. Supervision

Le candidat doit passer le test en présence d'un employé expérimenté ou qualifié, capable d'évaluer le travail effectué. Cette condition est parfois négligée, mais elle découle logiquement de l'objectif du test. Si l'employeur évalue les compétences du candidat, quelqu'un doit être présent pour observer et évaluer ses performances. Le superviseur ne doit pas obligatoirement être l'employeur ni le directeur général de l'entreprise. Un employé expérimenté peut suffire, à condition qu'il soit capable d'évaluer la performance du candidat.

Un candidat qui travaille de manière autonome sans que personne ne soit présent pour évaluer le travail peut être considéré comme effectuant un travail ordinaire plutôt que participant à un test de recrutement.

Comment les employeurs doivent-ils se préparer ?

Les conditions décrites ci-dessus doivent être prises en compte avant que le candidat ne commence le test. L'employeur doit d'abord identifier les compétences à évaluer et concevoir un court exercice directement lié au poste. Les qualifications et l'expérience préalable du candidat doivent également être prises en compte. Lorsque ces tests démontrent déjà les compétences pertinentes, un long test pratique peut être difficile à justifier.

Il est fortement recommandé de consigner les arrangements pratiques par écrit. Cela est particulièrement important en cas d'inspection sociale, car les inspecteurs du travail sont susceptibles de prêter une attention particulière lorsqu'un candidat semble effectuer un travail réel lors d'un examen pratique.

L'employeur doit être capable d'expliquer en quoi le test fait partie d'un véritable processus de recrutement. Un document écrit, rédigé à l'avance avec le candidat, peut aider à le démontrer. Il doit expliquer en quoi consiste le test, quelles compétences seront évaluées, combien de temps il durera, où il aura lieu et qui supervisera le candidat. Il doit également indiquer que le test est non rémunéré, identifier les dépenses réelles pouvant être remboursées et confirmer que le test n'a pas pour but de générer un profit pour l'employeur ou ses clients.

Une communication claire avec le candidat est également importante. L'employeur doit éviter toute formulation ou comportement qui pourrait créer une attente chez le candidat d’être rémunéré. L'invitation doit être cohérente avec le document écrit. Qu'elle soit envoyée par courriel ou incluse dans une invitation calendrier, elle doit clairement indiquer que le candidat est invité à passer un test pratique et expliquer brièvement son objectif et sa durée prévue.

Un employeur qui prépare soigneusement le test et documente les arrangements à l'avance sera en meilleure position pour démontrer que les activités du candidat restent limitées à une véritable évaluation du recrutement. De cette manière, l'employeur peut éviter une situation où, de prime abord, un inspecteur du travail conclurait qu'une prestation de travail a eu lieu (sur la base d'un contrat de travail permanent) sans déclaration Dimona immédiate de la prestation de travail, auquel cas l'employeur en question serait susceptible d’une peine (maximale) de niveau 4 en vertu du Code pénal social.