Hoe vermijden dat “gewoon een test” uitmondt tot een arbeidsovereenkomst: aandachtspunten voor praktische testen tijdens rekrutering

18/08/2026

Belgium News

by Jolina Vanpuyvelde Catherine Kerrebrouck

Praktische testen zijn vaak voorkomend tijdens rekrutering. Zij laten werkgever toe om na te gaan of een sollicitant beschikt over de kennis, vaardigheden en bekwaamheden die vereist zijn voor een bepaalde functie. Dit kan bijzonder nuttig zijn voor technische functies of functies waarvoor specifieke praktische vaardigheden vereist zijn.

Een praktische test voorafgaandelijk aan de aanwerving moet wel daadwerkelijk kaderen binnen de potentiële rekrutering. Zij mag geen verkapte proefperiode vormen of (de indruk geven) dat het een manier is om een persoon gratis te laten werken. Wanneer een sollicitant prestaties verricht op de werkvloer, kunnen sociaal inspecteurs zich de vraag stellen of de sollicitant daadwerkelijk wordt geëvalueerd in het kader van een rekruteringsprocedure dan wel in feite arbeid verricht in het kader van een arbeidsovereenkomst. Werkgevers doen er daarom goed aan reeds vóór de aanvang van de test stil te staan bij de concrete organisatie ervan.

Wat is een praktische test en welke voorwaarden zijn van toepassing?

Een praktische test kan deel uitmaken van de wervings- en selectieprocedure van een onderneming. Zij kan worden georganiseerd naast een selectiegesprek of een schriftelijke proef. Het doel ervan is beperkt. Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 bepaalt dat, indien de selectieprocedure een praktische test omvat, deze test niet langer mag duren dan nodig om de bekwaamheid van de sollicitant te testen.

De Belgische rechtspraak heeft verder een aantal vuistregels ontwikkeld met betrekking tot praktische testen voorafgaandelijk aan de aanwerving. In het algemeen geldt dat een test:

een beperkte duur moet hebben;
niet bezoldigd mag zijn;
uitsluitend tot doel moet hebben de bekwaamheden, kennis en vaardigheden van de kandidaat te beoordelen;
niet winstgevend mag zijn voor de onderneming;
moet plaatsvinden onder toezicht van een ervaren of gekwalificeerd persoon.

1. Beperkte duur

De test mag niet langer duren dan nodig om de relevante vaardigheden van de sollicitant na te gaan. In veel gevallen zal enkele uren volstaan. Daarbij mag voor specifieke functies een test meerdere dagen in beslag nemen, maar elk dagdeel moet noodzakelijk en proportioneel blijven.

Daarbij zijn ook de ervaring en kwalificaties van de sollicitant van belang. Wanneer een kandidaat reeds beschikt over het vereiste diploma of een ruime ervaring, moet de werkgever zich afvragen of een kortere test niet volstaat.

De praktische test mag bovendien niet uitmonden tot een proefperiode. Recente rechtspraak maakt een onderscheid tussen een korte test, die de werkgever toelaat na te gaan of de sollicitant over voldoende vaardigheden beschikt en die de sollicitant de mogelijkheid biedt te wennen aan het werk, en een proefperiode, die een veel grondigere beoordeling inhoudt op basis van de door de sollicitant verrichte arbeid.

De test moet dus beperkt blijven. Zij mag niet worden gebruikt om gedurende meerdere volledige werkdagen na te gaan hoe de kandidaat functioneert.

Het doel van de test mag ook niet zijn om te kijken of de sollicitant goed zou integreren in de onderneming of past binnen het team. Dit kan relevant zijn binnen het rekruteringsproces, maar kan op zich geen periode van onbetaald werk rechtvaardigen.

2. Geen bezoldiging

De sollicitant mag geen loon of andere bezoldiging ontvangen voor de test. Een vergoeding als tegenprestatie voor verrichte prestaties zal immers wijzen op het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

Wel wordt aanvaard dat de werkgever de werkelijk gemaakte kosten van de kandidaat vergoedt, zoals verplaatsingskosten. Dit wel op voorwaarde dat die vergoeding overeenstemt met daadwerkelijke kosten en ondersteund wordt door de nodige documenten. Daarbij mag de betaalde vergoeding niet afhankelijk zijn van de duur van de test, productiviteit of commerciële waarde van de het verrichte werk van de sollicitant.

De werkgever draagt daarnaast in principe ook zelf de kosten die verbonden zijn aan de organisatie van de test, zoals de benodigde materialen en uitrusting. Die kosten kunnen niet doorgeschoven worden naar de sollicitant.

3. De test mag niet winstgevend zijn voor de werkgever

Het enige doel van een praktische test moet erin bestaan de capaciteiten van de sollicitant te beoordelen. De test mag niet worden georganiseerd als winstgevende activiteit voor de werkgever of diens klanten. De sollicitant mag daarom niet worden ingezet voor gewone werkzaamheden die de werkgever hoe dan ook zou moeten laten uitvoeren. Daarbij kan worden gedacht aan bijvoorbeeld het vervangen van een werknemer tijdens een shift, het uitvoeren van gewoonlijke operationale taken of het verrichten van prestaties die aan klanten worden gefactureerd.

De rechtbanken hebben wel aanvaard dat een test een zekere “nuttige waarde” mag hebben. Maar die waarde moet toevallig en onzeker zijn. Het kan niet de reden zijn waarom de test wordt georganiseerd. De relevante vraag is dus niet of er een taak wordt verricht die nuttig is voor de onderneming. Maar wel waarom de test werd georganiseerd. Als het hoofddoel de beoordeling van de sollicitant blijft en het eventuele nut voor de werkgever slechts bijkomstig is, blijft de kwalificatie als praktische test verdedigbaar. Uiteraard wanneer de realisatie van winst de overhand zou nemen, stijgt het risico op herkwalificatie van de praktische test naar een arbeidsovereenkomst.

Ook de timing van de test kan een rol spelen in deze beoordeling. Een test die plaatsvindt tijdens een bijzonder drukke periode kan de vraag doen rijzen of de test niet een louter commercieel doel had. Dit element is op zichzelf niet doorslaggevend, maar de werkgever moet wel kunnen aantonen dat de test noodzakelijk was voor de beoordeling van de sollicitant en niet werd georganiseerd omdat extra arbeidskrachten nodig waren.

4. Toezicht

Een praktische test moet worden uitgevoerd onder toezicht van een ervaren of gekwalificeerd persoon die het verrichte werk ook daadwerkelijk kan controleren. Deze voorwaarde wordt soms over het hoofd gezien, maar het is het logisch gevolg van het doel van de test. De werkgever wil de sollicitant zijn vaardigheden evalueren. Logischerwijze moet er dan ook iemand ter plaatse zijn om de sollicitant te observeren en deze vaardigheden te beoordelen. Dit toezicht moet zeker niet gebeuren door de werkgever zelf of iemand van het management. Elke ervaren werknemer die voldoende in staat is om de prestaties te evalueren en terug te koppelen naar de werkgever kan dit toezicht uitoefenen.

De sollicitant die zijn activiteiten volledig autonoom uitvoert en gewoon meedraait in de activiteiten van de onderneming, zonder dat ook maar iemand aanwezig is om toezicht te houden, maakt potentieel wel de uitvoering van ‘gewoon werk’ uit in plaats van een test.

Hoe moeten werkgevers zich voorbereiden?

Een werkgever doet er voor aanvang van de test goed aan even stil te staan bij de voorwaarden hierboven beschreven. De werkgever moet eerst bepalen welke vaardigheden zullen worden beoordeeld en moet dan een korte oefening uitwerken die rechtstreeks verband houdt met de vacature. De kwalificaties van de sollicitant en voorgaande ervaring moet daarbij in overweging worden genomen. Wanneer daaruit blijkt dat de sollicitant over de nodige ervaring of skills beschikt, zal een langdurige praktische test potentieel moeilijk te rechtvaardigen zijn.

Het is sterk aangeraden om de praktische afspraken op papier te zetten. Dit is voornamelijk van belang tegen de achtergrond van een mogelijke sociale inspectie, aangezien logischerwijze de sociale inspecteurs bijzondere aandacht zullen besteden aan de situatie waarbij een sollicitant op de werkvloer daadwerkelijk werk lijkt te verrichten.

In zo’n situatie moet de werkgever kunnen uitleggen aan de sociale inspectie hoe deze test kadert binnen het rekruteringsproces. Een duidelijke schriftelijke overeenkomst met de sollicitant voor aanvang van de test kan dan plots zeer nuttig blijken. Deze overeenkomst vermeldt dan best wat de test inhoudt, welke vaardigheden worden afgetoetst, waar en wanneer de test plaatsvindt, en idealiter ook wie toezicht zal houden op de sollicitant. Best ook te vermelden dat de test onbetaald is, eventuele onkosten en mogelijke terugbetaling al te identificeren, met idealiter ook de vermelding dat de test niet bedoeld is om winstgevend te zijn voor de werkgever of zijn klanten.

Heldere communicatie naar de sollicitant toe is evenzeer van belang. De werkgever let er best op dat hij niets zegt of doet dat bij de sollicitant de indruk doet wekken dat hij betaald krijgt voor het geleverde werk. Bij wijze van goede praktijk is de uitnodiging van de sollicitant best ook consistent met de schriftelijke overeenkomst. Deze uitnodiging kan vb. per mail of een kalenderuitnodiging, waarbij dan duidelijk wordt vermeld dat de sollicitant wordt uitgenodigd voor een praktische test, met vermelding van doel en waarschijnlijke duur.

Een werkgever die de test zorgvuldig voorbereidt en de gemaakte afspraken vooraf documenteert, staat aanzienlijk sterker om aan te tonen dat er daadwerkelijk sprake is van een test in het kader van rekrutering. Op die manier vermijdt de werkgever een situatie waarbij een sociaal inspecteur kan besluiten tot bestaan van een arbeidsovereenkomst, met tot gevolg het ontbreken van de vereiste Dimona-aangifte en potentieel sanctioneerbaar met een niveau 4 inbreuk onder het Sociaal Strafwetboek. Een gewaarschuwd werkgever is er twee waard!